A mudança faz parte da vida organizacional e exige que se saiba trabalhá-la. O mesmo fator, dependendo de como é gerido, pode acelerá-la ou travá-la. Destaco cinco que, na minha ótica, mais influenciam: planeamento, tempo, verificação, comunicação e liderança.
Parte das iniciativas falham devido a um planeamento com objetivos vagos, métricas mal definidas e subestimação da complexidade. Antes de qualquer transformação, há perguntas fundamentais a responder: porquê mudar, para onde ir e o que mudar concretamente? Para além da vertente técnica, o plano deve conter a dimensão emocional. Ignorar o impacto humano da mudança pode destruí-la ainda numa fase embrionária.
A mudança é um processo temporal. Existem ritmos diferentes de assimilação entre departamentos - uns avançam depressa, outros permanecem agarrados ao passado - e a cultura move-se devagar - é um campo de batalha sempre crítico. Se se desvalorizar o tempo necessário para a absorção, o sucesso da mudança fica comprometido.
A avaliação contínua é outro fator decisivo. A ausência de objetivos intermédios e de momentos de verificação faz a motivação perder-se e a organização deixar de saber se a mudança está, de facto, a funcionar.
A comunicação não é um detalhe: é um eixo central. As pessoas raramente aceitam o que não entendem. E o silêncio nos momentos críticos alimenta a resistência. Comunicar de forma clara, coerente e holística, abrindo espaço para escuta ativa, é o que gera confiança.
E por último, a liderança. É necessário que haja compromisso para se concretizar o que se comunica. As pessoas percebem rapidamente quando a mudança é só retórica. Caso contrário, estamos perante uma liderança ineficaz. De referir que o papel do gestor direto é particularmente crucial, visto que é ele quem traduz a estratégia para a prática, quem define prioridades no dia a dia e quem influencia a confiança e a cultura.
Quando se foca apenas num destes fatores e se negligenciam os restantes, a mudança perde força. O segredo está no equilíbrio, que só se encontra com uma leitura atenta do contexto, pois a mudança não é linear, nem existe um modelo universal.
Resumindo, acredito que o planeamento, o tempo, a verificação, a comunicação e a liderança são fatores essenciais e a resistência um sintoma de falhas nestes. Se não forem bem geridos, o resultado será uma mudança superficial, mal sustentada e rapidamente revertida.