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Despedimento colectivo sem alternativa?

Despedimento colectivo sem alternativa?

Não será demais dizer que a economia portuguesa atravessa um dos momentos mais complicados na história recente. Nos últimos meses, os anúncios de despedimentos colectivos nos mais variados sectores de actividade aconteceram a uma velocidade pouco comum.

A diminuição da actividade das empresas é principal argumento para a redução de pessoal e faz temer um aumento sem dó da taxa de desemprego. Mas estarão os gestores a utilizar todas as ferramentas disponíveis para adaptação dos negócios ao clima económico, antes de optarem pela "bomba atómica"? O JN ouviu académicos e representantes de entidades patronais e sindicais e, como seria de esperar, as opiniões são divergentes. Mas há um ponto que reúne consenso, apesar de tudo: as mudanças na lei do subsídio de desemprego, no início de 2007, contribuíram para aumentar o recurso aos despedimentos colectivos.

Até àquela data, os trabalhadores que aceitassem rescindir o contrato por mútuo acordo recebiam a indemnização e tinham acesso ao subsídio de desemprego sem condições. Com as novas regras, foram impostos limites ao número de rescisões que as empresas podiam fazer, com direito ao subsídio, o que resultou num desincentivo à utilização daquele mecanismo para reduções de pessoal.

Os últimos dados da Direcção-Geral do Emprego e das Relações do Trabalho indicam que, em 2006, foram despedidos 1931 trabalhadores com recurso ao despedimento colectivo. No ano seguinte, já com as novas regras do subsídio de desemprego, o número aumentou para 2289. No ano passado, e apenas até Outubro, já se contavam 2979 trabalhadores abrangidos em processos de despedimento colectivo. Uma subida de 54%, em dois anos.

O que podeser feito antes de despedir?

A adaptação de uma empresa à realidade do negócio tem múltiplas dimensões. Além da contratação e do despedimento, os actos de gestão têm de focar-se nas modalidades da contratação do pessoal, na duração e na flexibilidade do tempo de trabalho e na possível redução ou suspensão da actividade.

A alternativa mais óbvia aos despedimentos colectivos, numa situação de crise empresarial, é a suspensão temporária da actividade da empresa, que no mundo laboral adquire a denominação de "lay-off". Trata-se de um regime previsto na lei, que possibilita que a produção seja interrompida sem que haja lugar ao rompimento definitivo dos vínculos com os trabalhadores. Temporariamente, o Estado assegura a maior parte do vencimento dos funcionários, mas a utilização desta figura em Portugal está aquém do que acontece noutros países europeus.

Arménio Carlos, da comissão-executiva da CGTP, acusa os empresários portugueses de não usarem mais o "lay-off" por recearem expor a situação da empresa. "A suspensão temporária da actividade tem de ser fundamentada e implica que as empresas apresentem planos de viabilização, de diversificação de mercados, de investimentos. Por isso há muitas reticências na utilização desta solução", critica.

O sindicalista considera que "há sempre alternativas" ao despedimento colectivo e que a vaga recente de dispensas de trabalhadores não se justifica. "A pretexto da crise, há quem esteja ameaçar com salários em atraso e despedimentos colectivos apenas numa perspectiva de obter apoio financeiro do Estado".

Do lado dos gestores das empresas, há a noção de que as ferramentas de flexibilidade como interrupção da actividade, horários reduzidos ou bancos de horas não dão resposta a um período de tanta incerteza e volatilidade de encomendas como a que se vive hoje em dia. Gregório Novo, dirigente da Confederação da Indústria Portuguesa, dá o exemplo do sector automóvel: "As empresas estão a ser forçada a paragens curtas mas repetidas, o que tem a ver com o abastecimento por parte dos fornecedores e com o escoamento nos clientes. Não é líquido que o 'lay-off' responda a paragens desta natureza e um banco de horas não chega para suspensões desta magnitude", explica.

António Monteiro Fernandes, professor de Direito do Trabalho no Instituto Superior de Ciências Sociais e da Empresa, que presidiu à Comissão do Livro Branco que apresentou propostas para a revisão do Código do Trabalho que ainda está em curso, reconhece que o despedimento colectivo e a suspensão temporária da actividade são "as grandes alternativas para reduzir os custos de trabalho". Outros mecanismos, como uma maior flexibilidade de horários, não são suficientes para enfrentar cenários de redução duradoura da produção.

Contudo, o docente sublinha que "Portugal tem dos regimes mais liberais" em matéria de despedimento colectivo. "Tratando-se de um trabalhador com antiguidade média, é extremamente fácil de fazer e não sai muito caro", assegura. Monteiro Fernandes recorda que há países onde se faz um controlo administrativo dos processos de despedimento colectivo, em que as empresas têm de fazer uma demonstração clara da necessidade da medida e em que as consequências financeiras da decisão são mais onerosas.

Em Portugal, apesar do regime "particularmente favorável para os empregadores", o despedimento colectivo nunca havia sido tão usado como nos tempos mais recentes. A exposição da situação financeira da empresa e o receio da agitação social são os motivos invocados pelo docente para a parca utilização. Mas, com o eclodir de uma crise que classifica como "multiusos", que "dá para tudo", o panorama mudou. "Uma vez criado o ambiente negativo que se tem criado, há uma pressão negativa que pode não ter ligação à realidade", admite.

Aurora Teixeira, docente da Faculdade de Economia da Universidade do Porto, acrescenta outra explicação para o predomínio dos despedimentos face a outras ferramentas de gestão menos drásticas. "A figura do lay-off é mais usada nos países desenvolvidos porque os salários são mais elevados. Em Portugal, são sobretudo as multinacionais a utilizá-la, por esse motivo. Nas empresas nacionais com baixos salários, um trabalhador estar a trabalhar ou estar em casa apenas com parte do vencimento não é a mesma coisa", ilustra.

A economista entende que a vaga de despedimentos colectivos a que se tem assistido não se devem unicamente ao actual momento económico, mas a dificuldades já antigas do tecido empresarial. "As empresas estão pouco apetrechadas do ponto de vista tecnológico e a única forma de serem competitivas é pelos baixos salários. Quando é necessário encolher margens, a solução mais fácil é despedir e reduzir os custos". Para a docente, "o problema não está na crise" mas sim nas "deficiências estruturais da economia", nomeadamente a fraca produtividade do país. Contudo, discorda de ajudas estatais em excesso a empresas em dificuldades, nomeadamente as que têm por objectivo a simples manutenção dos postos de trabalho. "As empresas só vão à falência quando estão de facto debilitadas e não estão aptas a estar no mercado. Subsidiar os postos de trabalho só vai adiar o inevitável".

Apesar das diferentes visões sobre os despedimentos colectivos, académicos, sindicalistas e empresários convergem numa questão: a revisão das regras do subsídio de desemprego, há dois anos, impulsionou a utilização da forma mais radical de reduzir o número de postos de trabalho. Arménio Carlos, da CGTP, não tem dúvidas em afirmar que a alteração de 2007, motivada pela necessidade de contenção no sistema de segurança social, levou as empresas a perseguir outras formas de dispensar pessoal, dada a limitação no número de rescisões com direito ao subsídio de desemprego. "Neste momento, o problema mais grave é o aproveitamento que está a haver da crise", garante.

Gregório Novo, da CIP, confirma que a medida de há dois anos teve influência no número de empresas que estão a optar por despedimentos colectivos. "Durante anos, as rescisões foram usadas para redimensionar as empresas e esse mecanismo era mais diluído no tempo. O fim dessa possibilidade obrigou a avançar com mais força para a figura do despedimento colectivo, que implica sempre maior pressão social mas que os empresários muitas vezes conseguiam evitar", refere, lembrando que a CIP esteve contra essa alteração.

António Monteiro Fernandes admite também que a mudança no subsídio de desemprego fez diminuir o uso dos acordos de rescisão por mútuo acordo, causando uma "transferência para os despedimentos colectivos e também para a figura da extinção do posto de trabalho". "As empresas evitavam usar o despedimento colectivo e durante décadas as rescisões foram a figura mais usada. Mas o ambiente criado tem favorecido a alteração dessa tendência".

A somar a esta questão, o docente reconhece que, a montante, há problemas relacionados com a capacidade de gestão da força de trabalho. Embora a flexibilidade interna não dê resposta cabal a contracções prolongadas da actividade, as incipientes políticas laborais ajudam ao cenário actual. Monteiro Fernandes recorda que mais de 80% das empresas são pequenas e médias sociedades e que muitas delas seguem métodos de gestão "pouco elaborados".

A nível de recursos humanos, afirma, esta característica manifesta-se por recrutar o mais precário possível e incorporar depois os trabalhadores que se revelam mais produtivos. O recrutamento não acontece em função do ciclo económico e do ambiente de negócios que a empresa atravessa ou pode vir a atravessar, expondo-a mais às flutuações de mercado. Num momento como o actual, a pressão sobre o emprego torna-se maior.